Recrutamento e Seleção: Quais são os traços de personalidade que melhor predizem o desempenho profissional?
Conforme referido no artigo que publicámos na semana passada, os questionários de personalidade são preditores menos eficazes do desempenho profissional, não só por questões metodológicas (ou seja, serem medidas autoavaliativas), como também pelo facto de os efeitos da personalidade sobre o desempenho profissional estarem muito mais dependentes do contexto e serem fortemente influenciados por fatores situacionais. Não obstante, a sua utilização continua a ser relevante em contexto de recrutamento e seleção pelo contributo para uma avaliação mais holística.
Modelo dos cinco grandes fatores da personalidade (Big Five)
Tomando como referência o modelo dos cinco grandes fatores da personalidade (Big Five), a literatura existente sobre os fatores da personalidade diz o seguinte sobre cada um deles:
Responsabilidade
A responsabilidade (que no modelo dos Big Five é designada de Conscienciosidade) é apontada como o fator de personalidade que melhor permite predizer o desempenho profissional. As pessoas ditas responsáveis têm elevados padrões de exigência e esforçam-se continuamente para os alcançar. Chamorro-Premuzic e Furnham (2010)[1] referem que a responsabilidade é o equivalente à inteligência geral no terreno dos questionários de personalidade. Enquanto que a inteligência nos diz o que as pessoas são capazes de fazer, a responsabilidade é um indicador do que as pessoas realmente fazem.
A Estabilidade Emocional
A estabilidade emocional enquanto capacidade de exercer um controlo adequado sobre as reações emocionais, sobretudo em situações de stresse, também tem sido apontado como um fator de personalidade importante (mas não tão importante quanto a responsabilidade), quando se trata de fazer um prognóstico acerca do desempenho e adaptação da pessoa a uma função e a uma organização.
A Extroversão
A extroversão, característica de pessoas sociáveis, afirmativas e otimistas tem sido relacionada com o desempenho profissional, ainda que os resultados não sejam tão consistentes. Alguns estudos referem que a extroversão é um fator importante apenas e quando está associado a uma elevada estabilidade emocional (e.g. Judge & Erez, 2007). Outros estudos sugerem que a extroversão ou a introversão podem predizer o desempenho profissional dependendo da natureza cognitiva da tarefa. Por exemplo, se a função exige prestar atenção a diversas coisas em simultâneo, os sujeitos extrovertidos terão vantagem relativamente aos introvertidos. Se, por exemplo, a função exigir um elevado grau de vigilância, os sujeitos introvertidos estarão melhor preparados.
A Amabilidade
A amabilidade é característica de pessoas altruístas, benevolentes e prestáveis. Esta característica de personalidade é uma vantagem em funções onde a interação com outras pessoas é fundamental, como é o caso de funções que envolvam o relacionamento com clientes ou quando é necessário trabalhar em equipa. Se associada à responsabilidade, a amabilidade potencia a sinergia, a disciplina e a colaboração.
A Abertura à Experiência
A abertura à experiência está relacionada com a imaginação ativa, a sensibilidade estética e com a curiosidade intelectual. Esta fator da personalidade não correlaciona de forma consistente com o desempenho profissional. No entanto, será importante quando se trate de funções artísticas ou criativas.
Resumindo, dos 5 fatores da personalidade, aquele que é indiscutivelmente o mais relevante é a responsabilidade (ou conscienciosidade) sendo, por isso, fundamental ser avaliado em qualquer contexto em que seja necessário fazer um prognóstico sobre o desempenho da pessoa. A estabilidade emocional (ou neuroticismo), também parece ser importante. A consideração dos restantes fatores, assim como de outros traços avaliados por questionários de personalidade que não estejam baseados no modelo dos Big Five estará dependente do perfil de exigências da função.
Mais à frente, havemos de falar de um traço que podemos designar de composto que é a inteligência emocional.
[1] Chamorro-Premuzic, T. & Furnham, A. (2010). The Psychology of Personnel Selection. Cambridge: Cambridge University Press.
