Os Testes Psicológicos ao serviço do Coaching
O coaching executivo é cada vez mais procurado, seja pelas organizações seja pelos próprios indivíduos, em busca de um aumento da eficácia dos líderes e, simultaneamente, de um aumento também da performance das organizações. Hoje vamos falar das ferramentas que o Coach poderá ter ao seu dispor durante este processo, de forma a facilitar o acesso a informação rica e fidedigna acerca do Coachee.Neste âmbito, são comumente utilizadas ferramentas de avaliação das capacidades e competências, feedback a 360º e questionários de personalidade (Sperry, 2013). O mesmo autor, Sperry, considera também de extrema importância a avaliação das competências de liderança, assim como a inteligência emocional. Apesar da utilização frequente dos testes psicológicos nesta área (Del Giudice, Yanovsky & Finn, 2014), muito pouco se tem estudado sobre os seus benefícios, pelo que vamos tentar perceber que informação o coach poderá retirar destas ferramentas.
Segundo Del Giudice, Yanovsky e Finn (2014) existe uma forte ligação entre os traços de personalidade e os resultados obtidos em contexto organizacional, com especial destaque para os traços que surgem associados à liderança. Por outro lado, alguns traços de personalidade chegam mesmo a ser vistos como preditores válidos da performance (Barrick, Mount & Judge, 2001). Além disso, existe algum consenso neste contexto, sobre o papel que as ferramentas psicométricas podem desempenhar, no aumento do autoconhecimento dos coachees. Ou seja, o processo de avaliação e respetivo feedback é visto como um canal para explorar a diferença entre a imagem ideal e a imagem real do Coachee (Boyatzis, 2008).
Uma pesquisa exaustiva pelos artigos publicados sobre o tema coaching executivo permite-nos perceber que os profissionais da área vêm os testes psicológicos como uma ferramenta crucial para criar as bases da intervenção a realizar (Nelson & Hogan, 2009):
- permitem identificar, de forma sistemática, os pontos fortes do líder, bem com as oportunidades de desenvolvimento existentes;
- permitem analisar os traços de personalidade, que poderão ter impacto na performance do líder, fornecendo ao coach a informação necessária para delinear intervenções e, trabalhar assim, com o coachee sobre o seu perfil de liderança;
- permitem identificar um conjunto de traços da personalidade, que poderão auxiliar o próprio coach no estabelecimento da relação entre coach e coachee.
Resumindo, a utilização de testes psicológicos conceptualmente fundamentados e validados para a população portuguesa, facilita o processo de coaching, na medida em que: (i) podem funcionar como facilitadores da relação entre coach e coachee, uma vez que oferecem um descritivo das características de personalidade do executivo; (ii) contribuem para o autoconhecimento do coachee (enquanto líder) e, em alguns casos, permitem obter o feedback dos outros; (iii) ajudam a definir um plano de desenvolvimento, com objetivos estruturados de acordo com as necessidades e as características pessoais do executivo (Nelson & Hogan, 2009). No entanto, gostaríamos de salientar que a decisão de utilização de testes psicológicos deverá ter em conta a disponibilidade do coachee para a sua realização, assim como a sua pertinência ou o seu impacto no processo de coaching.
Com o lançamento da Escola de Coaching Executivo da Cegoc (mais informações aqui), a Equipa de Testes Psicológicos preparou um documento sobre “Psicometria em Coaching”. Este documento visa auxiliar os coachs no conhecimento da nossa oferta de ferramentas de assessment, que poderão ser extremamente úteis em processos de Coaching.
Assim, temos ao dispor dos nossos clientes os seguintes questionários:
1.TOM – Teste de Orientação Motivacional
O TOM avalia as motivações que orientam o comportamento laboral, tendo sido construído com base na teoria das necessidades de McClelland e nos estudos sobre pensamento criativo de Berlyne. Avalia, no total, quatro dimensões:
- Orientação para os Resultados (objetivos);
- Orientação para a Inovação;
- Orientação para a Liderança;
- Orientação para as Relações.
Os pontos fortes deste questionário relacionam-se com o facto de as afirmações se basearem em indicadores comportamentais específicos, de ser possível avaliar um grande número de sujeitos num curto espaço de tempo e com o facto de a relação entre as afirmações e as situações laborais permitir a aplicação desta prova em programas de desenvolvimento ou de valorização de potencial.
2. ORG-EIQ – Questionário de Inteligência Emocional Organizacional (Brevemente!)
O ORG-EIQ fornece uma descrição detalhada das competências emocionais e de excelência em contexto organizacional no trabalho. O questionário é composto por quatro macro fatores, cada um composto por diversas escalas:
- Autoconsciência e autoavaliação – autoconsciência, autoconfiança, intrapessoal
- Gestão Pessoal – autocontrolo emocional, tenacidade, adaptabilidade
- Habilidade Social – Empatia, Orientação para o Cliente, Consciência Organizacional
- Gestão de Relações – Trabalho de Equipa, Liderança, Dinamização da Mudança
Além destes quatro macro fatores, este questionário inclui ainda quatro escalas de controlo (impressão positiva), bem como quatro fatores associados à inteligência emocional:
- Orientação para Resultados;
- Equilíbrio de Vida;
- Tolerância ao Stresse;
- Estado de Espírito.
3. BIP – Inventário de Personalidade e Competências para as Organizações
O BIP proporciona informações acerca de aspetos relacionados com a eficácia em contexto profissional. A combinação de fatores motivacionais, de personalidade e de estilos de trabalho fazem do BIP um instrumento muito útil nas mais diversas áreas da Gestão de Recursos Humanos: seleção de pessoas, gestão e desenvolvimento de carreiras, coaching, etc. O inventário é composto por catorze escalas organizadas em quatro domínios conceptuais.
Uma vez que o BIP possui um questionário de auto-avaliação e um questionário de heteroavaliação, em contexto de coaching, a comparação entre a auto-imagem e a imagem dos outros permite delinear intervenções mais significativas e eficazes. Por outro lado, o facto de o BIP se focalizar nas disposições comportamentais relevantes em contexto profissional, confere à prova o potencial de destacar informação pertinente do ponto de vista da avaliação e do diagnóstico.
Para mais informações acerca destes instrumentos, poderá consultar o nosso site em www.cegoc.pt ou contactar-nos através do e-mail testes@cegoc.pt.
